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  • 多文化家庭劳动信息,韩国实施的《禁止欺凌职场生活法》
    韩国最近实行了“禁止职场人欺负工作人员法”。该法律是为了防止上司或同事利用自己的地位,给身体和精神带来痛苦的行为。从过去开始,韩国的儒教文化、军队文化、权威主义等交织在一起,在公司内部发生了各种各样的“甲质量”现象。通过该法律,多文化家庭现在也不要再忍耐,找回劳动者的权利吧。   1. 禁止欺凌职场人的法律 《禁止欺凌职场人的法律》是2018年12月27日国会全体会议通过的劳动基准法修正案中明示的内容,主要内容是禁止使用者和劳动者利用在工作岗位上的地位或关系优势给其他劳动者带来身体上、精神上的痛苦等。   根据该法,发生公司内部欺压现象时,用户应立即进行调查,并根据受害员工的意愿采取变更工作地点、带薪休假命令等适当措施。如果用户申报发生在公司内欺凌事实或解雇主张受害的职员,给予不利益待遇,将处以3年以下有期徒刑或3千万韩元以下的罚款。   2. 禁止职场人骚扰的处罚标准是? 那么,怎样才能说是职场骚扰,怎样才能惩罚职场人呢? 法律禁止的职场内欺凌方式多种多样。“集体排挤”、“在执行业务的过程中故意排挤职员”、“没有适当理由不承认能力和成果”、“强行劝诱喝酒”、“强迫聚餐”、“只让劳动合同中没有明示过的杂活去做”、“暴力和威胁”、“反复的粗话”等都可以算作是职场内的欺辱凌行为。   职场内欺负人的判断要素包括以下三个要素。1. 利用在工作岗位上的地位或关系等优势。2. 3.业务上超过适当范围的行为。给他们带来身体上和精神上的痛苦,   3. 单位内禁止欺凌法举报方法 公司内禁止欺凌的规定是加害行为人向公司申报,公司对此采取社内措施的程序。平时拥有10名以上员工的公司必须在就业规则中把防止在公司内出现“欺凌”以及发生时所采取的措施等事项记载在“就业规则”中,因此,如果在公司内部出现“欺凌”现象,首先要了解公司的“就业规则”是如何申报的。   除此之外,由于单位内的“折磨”而遭受精神上的痛苦,并患有疾病的情况下,得到诊断书,就可以进行工伤补偿申请程序的事实。 某就业网站以1206名职场人为对象进行的问卷调查结果显示,64.3%的职场人回答曾经历过职场内的困扰。另外,对于“辞职的决定性理由”,退休者们也认为是上司的蛮横无理。也就是说,在公司内部闹事非常严重。   多文化家庭要充分认识到这一法律的实行,并通过与在公司内受到欺凌时可以信赖的上司进行商谈,为圆满解决问题而做出努力。
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    2019-10-12
  • Thông tin về lao động dành cho gia đình đa văn hóa,
    <다문화가족 근로정보, 직장내 괴롭힘 대처방안>      Gần đây nhất Chính phủ Hàn quốc đã chính thức thi hành luật "Cấm quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc". Luật được thi hành nhằm mục đích ngăn chặn sự tiếp xúc về thân thể hay tâm lý giữa các đồng nghiệp với nhau hoặc giữa sếp và nhân viên cấp dưới. Từ lâu nay, xã hội Hàn quốc vẫn còn bị ảnh hưởng của văn hóa Nho giáo và văn hóa quân đội hay những quyền uy của người cấp trên, vv do đó tại nơi làm việc đôi khi vẫn còn xảy ra những việc lộng hành. Thông qua việc thi hành Luật này của Chính phủ, gia đình đa văn hóa hãy nắm thật tỉ mỉ, không nên chịu đựng khi những hành vi quấy rối đó xảy ra với bản thân mình mà hãy tìm lại quyền lợi lao động cho chính mình.   1. Định nghĩa về Luật cấm quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc là gì? Luật cấm quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc được chính thức xác nhập vào Luật bảo hộ lao động thông qua nhiều lần hội ý của các đại biểu tại kì họp Quốc hội vào ngày 27 tháng 12 năm 2018. Nội dung chính của Luật cấm quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc đó chính là nghiêm cấm người cấp trên tại nơi làm việc lợi dụng quyền hành của mình để gây ra các hành vi quấy rối về thân thể cho đến tinh thần đối với người lao động đang làm việc chung mới mình. Dựa vào nội dung của Luật, khi các hành vi quấy rối đồng nghiệp xảy ra tại nơi làm việc thì cơ quan chức năng phải nhanh chóng tiến hành điều tra cụ thể sự việc, tùy vào nguyện vọng của người lao động bị quấy rối mà có thể cho phép thay đổi địa điểm làm việc hay cho nghỉ phép có lương, vv Nhà tuyển dụng có thể bị phạt từ dưới 30 triệu won hoặc ngồi tù 3 năm trong trường hợp nhà tuyển dụng báo sự việc quấy rối đã xảy ra đó hoặc có những biện pháp xử lý bất công đối với người lao động bị quấy rối như đuổi việc, vv   2. Tiêu chuẩn để xử phạt khi có các hành vi quấy rối như thế nào? Cụ thể, các hành vi như thế nào thì được cho là quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc và cách xử phạt đối với người thực hiện các hành vi đó là như thế nào? Nội dung liên quan đến các hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc được Luật cấm có thể nói là rất đa dạng. Người lao động bị cả tập thể xa lánh, loại bỏ đồng nghiệp ra khỏi quá trình xử lý công việc, không công nhận thành quả lao động cũng như năng lực của đồng nghiệp mà không có bất cứ lý do chính đáng nào, yêu cầu đồng nghiệp uống nhiều bia rượu, yêu cầu ăn tối, yêu cầu làm các việc lặt vặt không được nêu trong hợp đồng lao động đã kí, bạo lực hoặc uy hiếp hay nhiếc móc đồng nghiệp nhiều lần, vv là các ví dụ điển hình về nội dung của Luật. Để phán đoán xem hành vi đó có được coi là vi phạm về Luật cấm quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc hay không thì hành vi đó phải đáp ứng đầy đủ 3 điều kiện, thứ nhất, người thực hiện hành vi quấy rối đó có đang lạm dụng chức quyền của mình hay không, thứ 2, hành vi đó có vượt quá phạm vi cho phép của công việc hay không, thứ 3, việc thực hiện hành vi đó có khiến môi trường làm việc của đồng nghiệp trở lên khó khăn hơn hay có làm cho đồng nghiệp phải chịu những tổn thất về mặt thân thể cũng như tinh thần hay không.   3. Hướng dẫn báo cho cơ quan chức năng khi bị quấy rối Theo như quy định của Luật cấm quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc, người bị quấy rối sẽ báo sự việc này lên ban lãnh đạo tại chính nơi mà mình đang công tác, đơn vị có thẩm quyển tại nơi làm việc sẽ có trách nhiệm phải tiến hành điều tra sự việc và xử lý nội bộ. Đối với các cơ quan xí nghiệp có số lượng người lao động từ trên 10 người trở lên thì bắt buộc phải ghi thật rõ về cách xử lý khi xảy ra các hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc trong Quy định về lao động. của chính cơ quan xí nghiệp đó. Trong trường hợp xảy ra sự việc nêu trên, người bị quấy rối phải tìm hiểu tỉ mỉ về nội dung liên quan đến sự việc tại Quy định về lao động tại nơi mình đang làm việc. Ngoài các hành vi nêu trên, trong trường hợp người lao động phát sinh bệnh tật sau khi bị quấy rối tại nơi làm việc thì hãy đến bệnh viện để đăng kí cấp phiếu chuẩn đoán bệnh sau đó đăng kí hỗ trợ bảo hiểm lao động, đây chính là một trong những quyền lợi cơ bản nhất của người lao động.   Theo kết quả thống kê từ một kênh tuyển dụng lao động, tiến hành khảo sát 1206 người lao động thì được biết có đến 64.3% người lao động trong tổng số đó đã từng bị quấy rối tại nơi làm việc. Không chỉ có thế, người được khảo sát còn cho biết rằng phải chịu sự soi xét của lãnh đạo vì lý do 'họ đang nắm quyền sa thải của nhân viên trong tay'. Qua đây chúng ta có thể thấy rằng sự hống hách của cấp lãnh đạo tại một số nơi làm việc rất nghiêm trọng. Hy vọng gia đình đa văn hóa hãy nắm thật rõ về Luật được Chính phủ Hàn quốc thi hành này. Nếu các hành vi quấy rối đó xảy ra với chính bản thân mình thì hãy tâm sự với một đồng nghiệp hay lãnh đạo nào đó thật tin tưởng tại nơi làm việc, thông qua đó hãy tìm cho mình cách giải quyết thật là êm đẹp.      
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    2019-10-11
  • 근로장려금 제도 개편, 6개월마다 지급, 155만 가구에 안내
     ▲홈택스 홈페이지를 통한 근로장려금 신청방법 올해 처음으로 저소득 근로소득자에 대해 6개월마다 근로장려금을 지급하는 반기 지급제도가 시행된다. 국세청은 근로소득자 155만명에게 2019년도 상반기 귀속 근로장려금 반기 신청 안내문을 발송했다고 21일 밝혔다. 근로장려금은 소득발생시점(직전년도)과 지급시점(다음해 9월)의 차이가 발생해 근로유인과 소득증대 효과를 높이는 데 한계가 있었다. 이에 수입이 투명하게 공개되는 근로소득자에 대해서는 장려금을 당겨서 지급하는 반기 지급 제도를 도입한 것이다. 반기 지급을 신청하면 국세청이 올 상반기 소득을 근거로 연간 소득을 추정하고 또 이를 토대로 1년치 근로장려금을 산정한다. 신청 기간은 이날부터 9월 10일까지다. 안내문에 기재된 개별인증번호를 활용해 자동응답전화(☎ 1544-9944)나 국세청 홈택스 등을 통해 간편하게 신청할 수 있다. 국세청은 올 12월과 내년 6월 1년치 근로장려금 산정액의 35%씩을 나눠서 지급하고 내년 9월에 정산을 통해 추가 지급하거나 환수한다. 예를 들어 올해 1년치 근로장려금이 120만원으로 산정됐다면 12월에 42만원, 내년 6월에 42만원을 받는다. 이후 정산 결과 산정액이 변동 없이 확정되면 내년 9월에 남은 36만원을 받게 된다. 근로장려금 분납 대상에서 자영업자는 제외된다. 소득을 미리 평가하기가 쉽지 않기 때문이다. 이 때문에 근로장려금 반기 신청 대상은 전체 근로장려금 수령 대상 543만 가구의 30% 수준이다.   신청 대상은 올해 근로소득만 있는 가구로 작년 연간 소득과 올해 연간 추정 근로소득이 가구원 구성별 기준금액 미만이면서 작년 6월 1일 기준으로 재산 합계액이 2억원 미만인 가구다. 가구원 구성별 근로소득 기준 금액은 단독 가구는 2천만원, 홑벌이 가구는 3천만원, 맞벌이 가구는 3천600만원 미만이다. 올해 사업소득이나 종교인 소득이 있는 가구는 신청 대상이 아니다. 반기 신청 안내를 받은 근로소득자 155만 가구는 홑벌이 가구가 57만가구, 단독 가구는 93만가구, 맞벌이 가구는 5만가구다. 신청 안내문을 못 받았거나 안내문을 분실한 경우 국세상담센터(☎ 126) 등을 통해 신청대상 여부와 개별 인증번호를 확인할 수 있다. 지역별 ‘근로장려금 전용 콜센터’가 반기 신청 기간 신청문의에 대한 상담을 제공한다. 김현준 국세청장은 신청 첫날인 이날 제주세무서 근로장려금 신청창구 현장을 방문해 "반기 신청 제도가 도입됐으나 제도를 몰라 혜택을 못 받는 근로자가 없도록 세심하게 안내해달라"고 당부했다. 김 청장은 신청창구를 찾은 납세자로부터 애로사항을 청취하고 "5월에 신청한 근로·자녀장려금은 한가위 생활자금 수요에 보탬이 되도록 추석 이전에 지급할 예정"이라고 안내했다.이지은 기자
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    2019-09-07
  • 퇴직금을 받으려고 할 때 가장 중요한 것은 뭔가요?
        부천시노동복지회관 노동복지테크노파크 사무소에서는 외국인 근로자를 비롯한 내국인 근로자들과 영세기업을 지원하기 위해 무료노무상담을 진행하고 있습니다. 상담내용 중 일부 내용을 발췌해서 사례를 공유하고 있으니 도움이 되시길 바랍니다. Q. 근로자 10명의 소규모 제조업체에 다니는 사람입니다. 개인 사정으로 퇴사를 해야 하는 상황이라 사장님께 퇴직금을 문의했더니, 프리랜서 계약서를 쓰고 3.3% 사업소득세를 냈기 때문에 퇴직금 적용 대상이 안 된다고 합니다. 담당 세무사에게 ‘월급 받는 근로자였는데 정말 그러냐’고 물으니, 정말 퇴직금은 줄 수 없다고 합니다. 지금 와서 생각해보니 저는 연차휴가도 써보지 못했는데 정말 프리랜서 계약서를 쓰고 3.3% 사업소득세를 납부한 경우는 근로자가 아니므로 퇴직금과 연차수당을 받을 수 없는 것인가요? A. 한국 근로기준법 제2조는 근로자에 대해서 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자”라고 규정하고 있습니다. 단순한 문구 같지만 이 한 문장에 많은 내용을 함축하고 있으며 이 ‘근로자’에 해당하는지 여부를 ‘근로자성 판단’이라고 합니다. 바로 이 근로자성 판단 때문에 어떤 경우에는 분쟁이 대법원까지 가기도 합니다.근로자성에 대한 한국 대법원의 입장을 간단히 요약하면, ‘계약의 형식’에 관계없이 실질적으로 사업장에 종속되어 임금을 목적으로 근로한 자는 모두 근로자라고 봅니다. 이른바 ‘실질주의 판단’이라고 하여 계약형식에 관계없이 그 실질이 근로자인지를 보겠다는 것입니다. 따라서 계약의 형식이 ‘위탁계약’ 이든 ‘프리랜서계약’이든 그것만으로 결정되지 않으며, 실질적으로 근로자로서 고정된 시간과 장소에서 업무지시를 받으며 종속되어 일을 했는지를 가지고 판단해야 합니다. 또한 3.3% 사업소득세 부분의 경우에도 무조건 근로자성이 부정되지 않는다고 봅니다. 즉 마찬가지로 실질이 근로자이면 그 세금납부 형태가 사업소득세를 냈다고 해도 근로자성이 부정되지 않는다는 것입니다. 따라서 “프리랜서 계약을 체결했으니까” 또는 “사업소득세를 납부했으니까” 무조건 근로자가 아니므로 퇴직금도 연차휴가도 없다는 주장은 진실이 아닐 수 있습니다. 본인의 근무형태가 고정된 시간과 장소에 구속되어 사용자의 업무지시를 받고 회사의 내규를 적용받는 등 종속적인 형태의 노동이라면 근로기준법상 근로자로서 연차휴가나 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 그리고 이러한 근무형태를 입증하는 것이 향후 법적 분쟁에서 중요한 문제가 될 수 있으니 이에 대비한다면 평소에 증거자료를 수집하는 것이 중요할 것입니다. -무료노무상담 : 매월 1째주, 3째주 수요일 저녁 6시 / 2째주, 4째주 수요일 낮 12시 / ☎ 032-321-1310 / 노동복지 테크노파크사무소(부천시 송내대로 388)  이지은 기자
    • Local-West
    • 부천
    2019-09-07
  • 성남이주민센터 쉼터에 머무는 산업재해 입은 외국인 근로자 이야기
        성남이주민센터(센터장 조혜숙) 남성쉼터에는 7명의 외국인근로자들이 머물고 있다. 회사 기숙사에서 거주하며 열심히 일을 해야 할 이들이 민간단체 쉼터에 머무는 이유는 뭘까? 안타깝게도 대부분의 거주자들은 산업재해 피해자들이다. 이들이 회사에서 근무를 하다가 민간단체 쉼터로 흘러 들어온 과정을 보면 한국 사회가 필요에 의해 불러들인 근로자들을 온전히 대우하고 있지 않음을 알 수 있다. 지난 7월 5일 태국 출신 외국인근로자들을 성남이주민센터에서 만났다.   사례1) 워라차이(30세) 씨는 울산의 자동차공장에서 근무하다가 프레스 기계가 올바르게 작동하지 않아 오른손 손가락 4개가 절단됐다. 보통 손가락이 절단되면 손가락을 찾아서 환자와 함께 긴급히 봉합수술을 할 수 있는 병원으로 후송하는 것이 상식이다. 그러나 회사에서는 어쩐 일인지 누구도 손가락을 챙겨주지(?) 않았고 결국 워라차이 씨는 손가락 4개를 모두 잃고 말았다. 프레스기가 정상적으로 작동하지 않은 것도 의문으로 남는다. 요즘 프레스기들은 대부분 안전기능이 있어서 손을 인식하고 작동을 멈춘다. 그러나 워라차이 씨가 근무할 때는 이런 기능이 작동하지 않아 프레스기가 손가락을 절단하는 사고가 났다.워라차이 씨도 이런 사실을 잘 알지만 누구도 왜 프레스기의 안전 기능이 작동하지 않았는지 설명해주지 않았다. 사례2) 쏨폽(23세) 씨는 경기도 양주의 염색가공 공장에서 기계 사고로 오른손 검지가 절단됐다. 오른팔 뼈도 부러져 신경이 손상됐고 결국 중지, 약지 손가락을 움직이지 못한다. 쏨폽 씨는 사고 직후 사업주가 병원을 방문해 산업재해에 따른 모든 보상을 하겠다고 약속하는 말을 듣고 안도했다. 그러나 이후 사업주는 잠적했고 현재 병원 치료비를 직접 부담해야 할 처지가 됐다. 사례3) 산업재해 보상을 받지 못하고 쫓겨나듯이 한국을 떠난 이도 있다. 양계장에서 일하던 쁘라욧(가명) 씨는 기계에 대해 잘 알지 못하는데 선풍기가 고장 났으니 고치라는 강요를 받았다. 머뭇거리다 강요가 이어지자 선풍기를 분해했는데 그만 선풍기가 돌아가면서 손가락을 잃었다. 하지만 선풍기 수리는 양계장 일이 아니므로 산업재해를 적용해 줄 수 없다는 통보를 받았고 결국 아무런 보상도 받지 못했다. 쁘라욧 씨는 조혜숙 센터장이 모금해서 전달한 20만원을 받고 감사하다는 말을 남긴 뒤 지난 2월 고국으로 떠났다. 산업재해는 어느 산업현장에서나 발생할 수 있다. 외국인근로자의 산업재해 발생률(0.91%, 2014)이 내국인 근로자의 그것(0.50%, 2014)보다 약 2배 가량 높다는 얘기도 하지 않겠다. 문제는 산업재해를 입은 외국인 근로자를 우리 사회가 어떻게 대우하고 있느냐 하는 것이다. 산업재해를 입은 외국인근로자는 노동력을 상실하고 장기간 요양치료를 받을 수 밖에 없다. 이때 주로 비숙련 노동자 비자(E-9)로 입국한 이들은 이 비자를 유지할 수 없다. 노동력을 상실했으므로 E-9 비자를 박탈하고 ‘질병과 사고로 치료 중인 외국인’ 비자(G-1-2)를 발급한다. 이 때 정상적으로 산업재해를 인정받은 사람이라면 문제가 없지만 그렇지 않은 경우라면 의료비를 감당하지 못해 한국에서 쫓겨나야 할 상황에 처한다. 사례1)의 워라차이 씨 역시 사고 직후와 달리 회사 측이 태도를 바꿔 ‘너의 실수로 사고가 났으니 산업재해 처리를 해 줄 수 없다’고 버티고 있다. 외국인 근로자들은 산재 인정 여부와 상관없이 ‘일을 하지 못하니 회사 기숙사에서 나가라’는 통보를 받고 쫓겨난다. 결국 성남이주민센터 쉼터와 같은 곳으로 몰려들 수 밖에 없다.  조혜숙 센터장은 “쉼터에 머무는 산재 외국인 노동자들은 술을 마시지 않음에도 수술과 사고 당시의 트라우마 등으로 스트레스를 극심하게 받기 때문에 간수치가 매우 높게 나온다”며 “이런 경우 별도의 치료를 받아야 하는데 산업재해 치료 대상이 아니다. 결국 G-1-2비자로는 건강보험 가입이 되지 않기 때문에 높은 병원비를 스스로 부담해야 한다”고 말했다. 조 센터장은 또 “산업재해를 입은 피해자들은 노동력 등을 평가하지 말고 기존 체류자격을 인정해 줘야 한다”며 “산업재해를 입은 외국인근로자들이 민형사상의 권리를 보장 받고 정당하게 사업주와 다툴 수 있도록 제도적인 장치를 마련해야 한다”고 지적했다. 산업재해를 입은 외국인 근로자를 취재하는 일은 결코 쉽지 않았다. 통역을 통해 의사소통을 하는 것도 그랬지만 더 이상 한국 사회에 어떠한 신뢰와 믿음도 갖지 않는 외국인 근로자들의 마음을 기자는 돌리지 못했기 때문이다. 대부분의 근로자들이 취재 내내 다소 냉소적인 태도를 보였으며 질문에는 단답형의 소극적인 답변으로 일관했다. 1차 취재를 마치고 이들을 대상으로 진행한 2차 설문에는 ‘한국 정부에 원하는 것이 없다’는 외국인근로자의 답변이 여럿 나와 기자에게 비수처럼 박혔다. 송하성 기자
    • Local-East
    • 성남
    2019-08-06
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